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HR人力资源招聘的那些事

文章发布者:叶小佳       发布时间:2021-02-04 11:58:06

  • “用了整整12年的时间,过手了50万份简历,录用了2万多人,处理了难以计数的HR难题和复杂状况,我终于把HR任督二脉打通了。”时傲兵告诉记者。

    时傲兵,前上汽人力资源高级经理,某美资车企人力资源总监,“猎头之家”创始人,先后负责过招聘、绩效、培训、SSC、HRBP、创新OD等工作@科艺嘉EHR,有丰富的一线HR实战经验,是一名典型的实战派HR,对人力资源管理有着全方位的洞察和独到的见解。今天,他决定分享3点经验给GHR的读者们。以下内容为时傲兵先生以第一人称讲述。

    HR新人要先做到“继往”,才能做好“开来”中国有句古话叫“入门三天为大”。说的是进入一家新单位后,要向前辈们虚心学习,尤其是刚毕业的大学生新员工们。这个道理看起来很简单,做起来却未必是那么一回事了。

    毕竟这些大学生读了近20年的书,终于可以派上用场了,正憋着一股劲准备施展施展;毕竟整个社会舆论都在鼓励大家要创新要有自己的想法;毕竟初生牛犊不怕虎,进了公司立马指点江山,“敢说敢做敢担当”……但在他不熟悉公司和业务情况下,往往提出十个想法,九个半都是不符合实际的,反过来又会打击自己的积极性。

    对于工作,我对加入团队的大学生提的一个基本要求就是:第一年,我不需要你给我给团队提供建议,你能把前任的工作不折不扣的继承下来就很好了,这叫“继往”。

    第二年,我会很愿意听听你的想法,看怎样把工作百尺竿头更进一步,这叫“开来”。这么要求,不是职场“新人”的主意不好,而是需要改进,当他熟悉环境以后,自己都会修正自己的主意;不是职场“老人”的做法都一定是好的,但其中一定值得传承的经验教训,而传承本身就是组织生命力的承接。

    我经常会就此打个比方:交接工作就如同爬山,前任已经通过先前努力爬到了半山腰,继任者需要做的就是从半山腰爬起,每前进一米,对组织来说都是前进了一米;如果不是从半山腰爬起,而是另辟蹊径,极有可能最终也只是换了个路径来到半山腰,对组织来说没有任何进步。记得我的师傅带我时,已经工作了快40年。我当时就想,如果把他每一年的经验浓缩成一个月,还够我学40个月呢。所以说,HR新人,首先要做的是传承,做好“继往”再谈“开来”。

    招聘的两大抓手是“简历”和“识人”旁人对HR的印象,通常是从招聘面试开始的。因此,每个HR从业人员都绕不开招聘。招聘之于HR,犹如销售之于公司。招聘是HR部门的销售,基本职责就是把岗位销售出去,把人才招募回来。招聘中要运用大量的marketing理论和技巧。

    我们经常会发现,有些公司的招聘策略会以校园招聘为主,有些公司的招聘策略会以社会招聘为主。相比较而言,校园招聘下的用工成本较低,但培养周期较长;社会招聘的用工成本较高,但节省下培训时间。究其根本,与产品(迭代)周期和企业规模有关。

    产品周期越短,比如低于一年的,更适合通过社会招聘渠道引进成熟人才为主;反之,更适合通过校园招聘引进潜力人才为主。企业成规模后,比如达到千人规模,应将校园招聘作为战略性投入进行定位,无论在价值文化融合还是发展潜力上,大学毕业生都具有明显的后发优势。

    我们经常会发现,招聘中经常会碰到这样的难题:好不容易遇到合适的候选人,却因为要价高需要突破现有薪酬体系,这又会给现有人员带来不平衡。eHR招聘的核心就是在在招聘成本、招聘周期、招聘质量三者间寻找平衡,通常能满足其中两者就已经很不错了,这也是招聘的哲学,万变不离其宗。作为HR,需要认清这个平衡哲学,同时要把这个理念一点一滴的灌输给需求部门。招聘的两大抓手就是简历和识人。

    HR要站在经营角度,像CEO一样思考

    经营的角度,就是当家的角度,CEO的高度。做没做过HR总监,无论是对组织的理解,还是视野、格局、遇到的问题完全不一样的。作为HR,要学习怎么去当家。学习当家,首先要成为一个完整的HR。

    eHR人力资源六大模块里面,你至少要有三块是自己特别熟悉、特别精通的。人力资源是被人为的分成了六大模块,或者说三个支柱。很多大的公司HR分工很细,做社保的一直做社保,做培训的只管做培训,做薪酬的只管薪酬,连做招聘的还要分做雇主品牌的,做渠道管理的。长年累月,想出来换份工作都很难,不甘心在大庙里做个小和尚,去小庙里又当不了大和尚。这是很多大公司HR职业发展上的一个痛点。

    学习当家,必须要有CEO的高度,做好政委的角色。要密切关注外面的变化,既要关注风吹草动,又不要常常风声鹤唳。如今的时代是个大变革的时代、VUCA的时代。各种HR思潮、概念甚嚣尘上,各类咨询公司培训机构推波助澜,比如“赋能学习”、“区块链学习”等等,都不过是把其他行业/领域的词汇搬运到另一个行业,本质上没有什么新意。

    HR要密切关注产品周期是否受到趋势的影响,以产品周期为抓手,调试好适配的人力资源管理系统模式即可。从一个带兵打仗的将才,变成一个排兵布阵的帅才,你才能学会站在经营的角度思考人力资源的问题,才能走上HR生涯的巅峰。“HR要站在经营角度,像CEO一样思考”,与GHR的专家委员会执行主席穆胜博士的理念不谋而合。

    @小佳kyjehr


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