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第一,如何基于客户价值,让员工自动自发地工作,减少人力资源的管控与内部的交易成本?
要提高人力资源效能,首先就是要激活员工,就像稻盛和夫的阿米巴和海尔的自主经营体那样,让每个员工成为CEO,实现自我管理和自动自发地工作。那自我管理的组织模式是什么?自我管理的机制是什么?自我管理跟平台管理之间的关系是什么?如何真正让每个员工成为自组织、自主的价值创造者,激发员工的潜能?这需要组织模式的创新、人力资源管理机制的创新。
第二,如何让员工有价值地工作,剔除人力资源的隐性浪费与显性浪费?
我一直认为中国企业最大的浪费是人才,最浪费不起的是人才,比如人的机会成本浪费、人才的闲置、人的不进步等等。我现在研究的课题也与此有关,包括企业内部有哪些人力资源的隐性浪费、哪些人力资源显性浪费,对于不同的产业、不同的企业,人力资源的隐性浪费、显性浪费体现在哪些方面,等等。
第三,人力资源的动态配置问题。
过去讲人与岗位的配置,现在是只为管理体系与胜任能力系统的有效配置,已经不再是简单的人岗配置,而是一个系统跟另一个系统之间动态的、有效的配置。我们叫做人力资源管理的两大基点,一是职位体系,一是胜任能力系统,实际上是在研究宏观人力资源的岗位和宏观人力资源的胜任力,也就是人才结构之间动态的配置问题。我们现在最早提出来,要研究如何提高职位的管理水平,提高一个组织的能力管理水平,实现职位体系跟能力系统的动态配置。所以一个企业不仅要做岗位分析,更重要的是做职位规划;不仅要研究个体,更多地要研究胜任能力系统,这个系统是支撑公司战略和文化的核心内容。所以职位跟能力的动态匹配效率,包括建立它们动态匹配的监测系统,以及评估体系,是我现在正在实践的内容
第四,人力资源效能的评价指标体系。
什么叫人力资本的贡献率,人力资源的投入产出率?过去我们的人力资源管理是结果管理,我们现在要对人力资本从投入到转换到产生结果的全过程进行管理,其中管理的要点是什么,管理的机制是什么,这也是我现在比较关注的。
第五,适应现在新型企业的要求,如何进行员工碎片时间的集成管理。
我自己是很有体会的。我早晨起来,一定是三份报纸,从家里到办公室十分钟浏览完;在飞机上的时候,至少带五本杂志看。我学习补充知识、发展兴趣爱好,都是利用碎片时间,因为其他时间都得上课、做项目。我认为,人要有价值地活着,每个碎片时间都可以创造价值。所以我最近在研究“碎片时间与企业的微创新及持续改善”,比如员工上厕所的时候可以为公司想一个合理化建议,吃饭的时候也可以聊公司的事。把员工的碎片时间利用起来,可以产生微创新,让创新无时不在、无处不在,并且帮助企业持续改善,这个很有意思,企业会很感兴趣。